Partage d’expériences entre intervenants et conseils de médecins passionnés par la question.

[JeanLuc]

Bonjour,

Je dirige une PME et j'aimerais savoir en quelques lignes comment une bonne gestion du stress peut augmenter les performances de mes salariés.

Et d'autre part, pensez-vous qu'il peut-être utile que je leur conseille de poser des questions, s'ils en ont, sur ce forum ?

Merci de vos réponses.

[Jean-Louis RENAULT]

Bonjour Jean-Luc

En fait, la performance d'un salarié est égale à la multiplication de ses compétences par sa motivation. Sans compétences, pas de performance. Sans motivation, pas de performance non plus. Pour être motivé, un salarié à besoin de comprendre le sens de ce qu'il fait. En quoi contribue t-il par son travail, par ses actions quotidiennes à la vie de l'entreprise; Il a besoin d'être sécurisé sur 2 points: Quelles sont les missions et les comportements que son supérieur attend de lui. Il a en fait besoin de connaitre de la manière la plus précise possible les règles du jeu."La bonne gestion du stress" c'est l'énergie qu'une personne va aller chercher au fond d'elle même pour atteindre l'objectif qu'elle s'est fixé. Ce stress que l'on peut comparer à celui du sportif va lui permettre d'accroitre ses capacités. C'est ainsi que, compétent, motivé et engagé cette personne construira de par sa propre volonté de la performance. Et bien sur n'hésitez pas à proposer à vos collaborateurs de venir s'exprimer sur ce site.

Cordialement
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Jean-Louis RENAULT

[cierzniewski]

Il est important en management de fixer ses exigences pour pouvoir amorcer la mécanique de la motivation. En effet, en fonction de son niveau d'énergie disponible, un collaborateur va "miser" sur cette exigence, s'investir par rapport à ce qui lui est demandé, et d'autant plus s'il en perçoit le sens, c'est à dire l'apport de sa contribution, et que cette exigence est déterminée par un objectif et son binôme indissociable, l'indicateur.
Cette exigence sur un objectif provoque une peur inconsciente de ne pas y arriver liée à la pression d'enjeu, par une mécanique de comparaison sociale : cette peur est source d'un stress, et donc inhibitrice.
Pour permettre au collaborateur d'agir efficacement, le manager est en devoir d'apporter une pression sur le jeu supérieure, par la concentration sur la méthode, le plan d'action plus que le résultat. Cette pression sur le jeu, sur le comment, provoque une peur inconsciente de ne pas savoir faire, qui a l'inverse du stress est une force motrice, le trac.

En retour de l'investissement du collaborateur sur cette exigence, le manager est en devoir d'apporter un retour sur investissement par la reconnaissance , en valorisant de façon factuelle les efforts, les progrès , les succès et va donc alimenter en énergie le collaborateur, qui pourra alors investir de nouveau sur les exigences du manager.

[Philippe Rodet]

Dans le cadre des grandes conférences publiques de l’UQO, le Professeur Eric Gosselin, professeur de psychologie du travail au Département de relations industrielles à l’Université du Québec en Outaouais, chercheur à IRSP/GAP-Santé, a abordé, mercredi 18 février 2009, le lien entre le stress et la performance.

Il s’appuie pour cela sur une analyse portant sur 52 études, menées entre 1980 et 2006, portant sur la relation entre le stress et performance (1980-2006)

De cette analyse, il ressort que 75% (39/52) des études confirment une relation inversement proportionnelle entre le stress et la performance, c’est-à-dire que plus le stress augmente, plus la performance diminue.

Dans 15% (8/52) des cas, les études n’observent aucune relation entre le stress et la performance.

Dans seulement 10% (5/52) des cas, les études identifient une relation curvilinéaire entre le stress et la performance, c’est-à-dire que la performance augmente avec un peu de stress et diminue s’il y en a trop peu ou trop.

Il s’avère donc que ce qui est affirmé depuis des années n’est vrai que dans 10% des cas. En revanche, on constate que le stress altère d’autant plus la performance qu’il est élevé, dans 75% des cas.